第359章 团队新规：每日集体冥想与情绪分享 (5/6)

林眠起身，对组员们说：“我去趟ceo办公室，很快回来。”

“ceo办公室？”赵小雅紧张起来，“什么事啊？”

“不知道。”林眠实话实说，“等我回来告诉你们。”

他走向电梯，心情有些忐忑。昨天虽然赢了第一回合，但ceo的态度一直不明朗。韩冰虽然支持试点，但ceo才是最终决策者。

电梯上行，到了25层——公司最高管理层所在的楼层。

这一层很安静，地毯更厚，灯光更柔和。走廊两侧是独立办公室，门都关着，名牌上写着各种“总”和“总监”。

韩冰的办公室在走廊尽头。门开着，她正对着电脑屏幕工作。

“韩助理。”林眠敲门。

“林组长，请进。”韩冰抬起头，指了指对面的椅子，“坐。”

林眠坐下，发现韩冰今天没穿正装，而是简单的白色衬衫和黑色长裤，头发扎成低马尾，看起来比昨天柔和一些。

“ceo看了昨天的会议纪要。”韩冰开门见山，“他对你们的理念很感兴趣，但也有些担忧。”

她调转电脑屏幕，上面是一份文档的片段。林眠看到一些关键词：员工福祉、可持续性、企业社会责任、长期竞争力……

“ceo让我问你几个问题。”韩冰看着林眠，“第一个问题：如果全面推行你们的工作模式，公司的短期业绩是否会受影响？”

林眠想了想，谨慎回答：“短期内可能会有波动，因为改变工作习惯需要适应期。但长期来看，员工健康状态改善、离职率下降、创新力提升，这些都会转化为业绩增长。”

“第二个问题：你们的方法是否适合所有岗位？比如销售、客服这些需要随时响应的岗位？”

“需要根据岗位特性调整。”林眠说，“但核心理念不变——尊重员工的健康和合理的工作负荷。比如客服可以轮班，保证每个人有连续休息时间；销售可以弹性工作，以结果为导向而不是坐班时长。”

“第三个问题，”韩冰顿了顿，这个问题很关键，“如果其他团队看到你们‘轻松’还能拿高绩效，产生不公平感怎么办？”

林眠早有准备：“第一，我们不‘轻松’，我们高效。应该教育员工区分‘工作时长’和‘工作产出’。第二，可以建立透明的绩效评估体系，让所有人看到，绩效只与产出和质量相关，与加班时长无关。第三，我们愿意分享方法论，帮助其他团队提升效率。”

韩冰听完，在笔记本上记了几笔。然后她抬头，第一次露出一个很淡的笑容：“林组长，你很会说话。”

“我只是说实话。”林眠说。

“实话有时候最难说。”韩冰合上笔记本，“ceo让我转告你：他支持试点，但要求你们每月提交详细的进展报告。如果三个月后数据确实支持，他会考虑在公司层面推动改革。”

林眠心跳加速：“真的？”

“真的。”韩冰点头，“但前提是——数据必须过硬。不能只有定性描述，要有定量分析。不能只有团队满意度，要有业务增长。不能只有健康改善，要有成本效益。”

“明白。”林眠郑重地说，“我们会做到的。”

“另外，”韩冰从抽屉里拿出一本书，递给林眠，“ceo让我把这个给你。”

林眠接过来。那是一本英文原版书，书名是《the

future

of

work:

how

to

build

a

better

organization》。作者是国际知名的管理学者。

“ceo说，他年轻时也想过改变职场，但后来被现实磨平了棱角。”韩冰的声音很轻，“他希望你们能走得更远。”

林眠抚摸着书的封面，心里涌起复杂的情绪——有激动，有压力，也有一种被理解的温暖。

“替我谢谢ceo。”他说，“我们会努力的。”

离开韩冰办公室时，已经快五点了。林眠走进电梯，手里紧紧握着那本书。

电梯下行，他看着镜面墙里的自己——衬衫有些皱，头发该剪了，眼下的黑眼圈还在，但眼睛很亮。

那种亮，是知道自己走在正确道路上的光亮。

回到16楼，组员们都还在工作，但气氛明显有些焦灼——显然在担心他去ceo办公室的结果。

林眠走回办公区，举起那本书。