第379章 老板的深夜决定：召开全公司管理模式研讨会 (3/4)

他知道，这个决定会引来很多反对。有些副总裁会觉得没必要，有些管理者会觉得是形式主义，还有些人会暗中抵制。

但他必须做。

因为变革到了最关键的时刻——要么一鼓作气，彻底改变；要么半途而废，回到原点。

而那份80%支持率的调查报告，两千四百个员工的期待，让他没有选择。

只能向前。

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周一上午八点，副总裁会议室。

这是公司最高级别的管理会议，只有七个副总裁和吴明远参加。会议桌是椭圆形的红木桌，每个人面前摆着茶杯和笔记本。

气氛有些微妙。

昨天论坛上的匿名调查报告，在座的人都看了。吴明远要召开全公司管理模式研讨会的消息，他们也知道了。此刻，每个人都在揣测老板的真实意图，以及自己的应对策略。

吴明远最后一个走进会议室。他今天穿了件浅灰色衬衫，没打领带，看起来很放松，但眼神里的锐利让人不敢直视。

“都到齐了。”他在主位坐下，没有寒暄，直接进入主题，“论坛上的调查报告，大家看了吧？”

副总裁们点头。

“有什么感想？”吴明远问。

短暂的沉默。

分管市场的副总裁李总先开口：“数据很震撼。但真实性需要核实——毕竟是匿名调查，可能存在样本偏差，也可能被别有用心的人利用。”

分管研发的副总裁王总接着说：“我同意。而且80%的支持率，可能只是员工的一时情绪。真正推行起来，会有很多实际问题。”

分管财务的刘总推了推眼镜：“从成本角度，全面推行健康工作模式，投入很大。虽然长期看可能有益，但短期财务压力不容忽视。”

分管人力资源的赵总说：“管理者的抵触情绪很严重。很多中层管理者认为这是在削弱他们的权威，是在纵容员工懈怠。如果强行推行，可能导致管理团队不稳定。”

一个个问题被抛出来，像一盆盆冷水。

吴明远安静地听着，没有打断。等所有人都说完了，他才开口：

“你们说的，都有道理。数据需要核实，问题确实存在，成本需要考虑，管理者会有抵触。”

他顿了顿：“但我想问一个问题——如果我们不推行健康工作模式，继续维持现状，会怎么样？”

会议室里安静下来。

“员工健康状况持续恶化，离职率居高不下，招聘成本不断攀升，团队士气持续低迷，创新动力逐渐枯竭。”吴明远一个个数着，“这些，是不是正在发生？”

没人回答。

“是。”吴明远自己回答，“而且，如果那份调查报告的数据基本属实——我相信是属实的——那么情况比我们想象的更严重。41%的员工濒临崩溃，63%的人健康变差，80%的人渴望改变。”

他环视每一个人：“这意味着什么？意味着我们的管理出了问题，我们的文化出了偏差，我们的方向需要调整。”

“这不是员工的问题，是我们的问题；不是执行的问题，是理念的问题；不是方法的问题，是方向的问题。”

他的声音不高，但每个字都像锤子敲在心上。

“所以，我决定召开全公司管理模式研讨会。不是讨论要不要改变——改变已经是共识，80%的员工已经做出了选择。而是讨论怎么改变，怎么改得更好，怎么让改变真正落地。”

他拿出昨晚起草的方案，让韩冰分发给每个人。

“会议下周三、周四开，封闭式，两天一晚。所有中层以上管理者必须参加，不准请假。会议不设主席台，圆桌讨论，直面问题，解决矛盾。”

副总裁们快速翻阅方案，脸色各异。

“吴总，”分管市场的李总犹豫着说，“这个规格……是不是太高了？两天一晚，所有中层都参加，业务会不会受影响？”

“业务？”吴明远看着他，“李总，如果管理团队的思想不统一，方法不改进，员工的状态不改善，业务能好吗？短期可能维持，长期必然衰退。”

“可是……”

“没有可是。”吴明远打断，“这是决定公司未来五年、十年发展方向的重要会议。业务可以暂时让路，但方向不能错。”

他看向分管研发的王总：“王总，研发部是重点。试点已经证明了健康工作模式在研发部门的有效性，但推广遇到了阻力。这次会议，要解决这个阻力。”

王总点头：“我明白。”

“财务部，”吴明远看向刘总，“你们要拿出更详细的成本效益分析，不仅要算投入，更要算长期价值——员工健康的价值，团队稳定的价值，创新活力的价值。”