第457章 林眠平静回应：“我在陈述公司资产流失数据。” (3/4)

产品部刘总监也点头：“产品创新需要时间思考、需要试错空间。如果永远在救火，永远在赶工，我们拿不出真正有竞争力的产品。没有好产品，上市了又能怎样？”

运营总监苦笑：“我们部门那个实习生还在医院。他父母今早给我打电话，问公司能不能保证以后不再发生这种事。我……我不知道怎么回答。”

声音越来越多。

杨明远依然站在那里，没动。他的目光从白板上的三个词，移到林眠脸上，再移到在场每一个人脸上。

然后他忽然笑了。

不是冷笑，不是嘲讽的笑，是一种……复杂的、带着苦涩的恍然。

“昨晚，”他缓缓开口，“我去见了一个人。不是投资人，是我大学时的导师。他今年七十多了，还在带研究生。”

他顿了顿。

“我问他，创业到底什么最重要？他说，他带过这么多学生，见过那么多企业起起落落。最后能走得远的，都有一个共同点——尊重常识。”

“什么是常识？”杨明远自问自答，“人需要休息，是常识。持续透支会垮，是常识。团队稳定才能持续创造，是常识。但这些年，我们在创业的热血里，把这些常识都忘了。”

他走回座位，坐下。

“林眠刚才说，他在陈述公司资产流失数据。对，他说得对。我们这些年，一直在流失最宝贵的资产，却以为自己在创造价值。”

他看向苏早：“会议继续。定义目标吧。”

苏早深吸一口气，调整了一下情绪，重新开始：

“所以我们的目标是：建立一套健康、高效、可持续的工作体系。具体来说——”

她调出投影：

1.

保障员工身心健康

2.

提升工作质量和效率

3.

建立公平透明的激励机制

4.

促进创新和持续学习

5.

实现公司长期稳定增长

“这五点，”苏早说，“就是我们要努力的方向。”

她看向林眠：“林眠，你有具体方案吗？”

林眠点点头，打开笔记本电脑，连接投影。

屏幕上出现一个三维模型——像一座金字塔，分四层。

“这是我设计的‘健康高效工作体系框架’。”他解释道，“底层是基础保障：包括合理的工作时长、强制休息制度、健康监测和干预机制。”

“第二层是效率工具：包括明确的任务评估体系、优先级管理、会议精简规则、跨部门协作流程优化。”

“第三层是激励机制：重新定义绩效考核标准，不只看出勤和产出，看质量、创新、团队贡献和个人成长。”

“顶层是文化氛围：建立信任、尊重、开放沟通的文化，让员工敢说真话，敢提问题，敢休息。”

他调出具体细节，一页页讲解。

会议室里，人们认真听着，不时有人提问、讨论、补充。

杨明远始终沉默，但一直在做笔记。

王总监也罕见地没有插话，只是听着，偶尔点头。

一个半小时后，林眠讲完了。

苏早看向众人：“大家有什么意见？”

产品部刘总监第一个举手：“我建议在‘效率工具’层，增加‘需求变更管理流程’。产品部愿意牵头制定。”

运营总监：“我们可以在‘基础保障’层，设计一套‘风险预警和应急响应机制’，避免再出现实习生那样的悲剧。”

市场总监：“我们……我们可能需要重新学习怎么和客户沟通，怎么管理预期。这不容易，但我们愿意尝试。”

销售部王总监沉默了很久，终于开口：“销售部的激励机制……需要彻底重构。不只是业绩，要看客户满意度、团队协作、长期价值创造。我……我需要帮助。”