第366章 苏早的公开支持：在管理层会议引用事业部数据 (2/4)

“但最大的改变，”苏早话锋一转，“是思维方式的转变。”

她关掉ppt，走到会议桌前方，面对所有人：

“以前我们认为，投行就是拼体力、拼熬夜、拼谁更能熬。但我们发现，疲惫的头脑做不出好的并购方案，焦虑的心态谈不成共赢的交易，透支的身体撑不起长期的高强度工作。”

她的声音在安静的会议室里格外清晰：

“所以我们换了一种思路：我们不是要打败竞争对手，而是要服务好客户；我们不是要压榨员工，而是要赋能团队；我们不是要短期冲刺，而是要可持续发展。”

“结果证明，”苏早看着ceo，“这条路走得通。而且走得更好——对客户更好，对公司更好，对员工更好。”

ceo缓缓点头，眼里有赞赏的光。

但就在这时，一个不和谐的声音响起。

“苏总监说得很好。”张明涛开口了，语气里带着明显的讽刺，“但我想问一个问题——你们投行部能做到这些，是因为你们业绩好，有资本‘奢侈’。我们研发部呢？项目紧急，竞争激烈，deadline摆在那里，不拼命怎么赶得上？”

会议室里的目光都转向张明涛。

苏早没有立刻回答。她回到座位，打开笔记本电脑，调出一份文件。

“张总监问得好。”她平静地说，“我也一直在思考这个问题。所以，我请团队做了一个调研分析。”

她再次投影，屏幕上出现一张复杂的对比图：

标题：高强度工作

vs

可持续工作模式的长期效果对比

图表对比了两个维度：短期产出和长期可持续性。

“左边的柱状图，代表高强度工作模式。”苏早解释，“在项目初期，由于时间投入大，产出确实高。但随着时间的推移，员工疲劳累积，错误率上升，创新力下降，产出曲线快速下滑。更重要的是——员工流失率急剧上升，导致项目中期经常需要换人重来，反而拖慢整体进度。”

她指向右边的曲线：“而可持续工作模式，初期产出可能稍低，但随着团队磨合、方法优化、员工状态稳定，产出曲线稳步上升，并且在长期保持高位。员工保留率高，知识积累深厚，创新持续涌现。”

苏早看向张明涛：“张总监，您知道研发部过去一年的员工主动离职率是多少吗？”

张明涛脸色一僵：“这个……”

“38%。”苏早替他说了，“而投行部是8%。这意味着，你们每招三个人，就有一个会走。招聘成本、培训成本、业务中断成本——这些隐性成本，可能比你们‘节省’下来的加班费高得多。”

会议室里响起低低的议论声。

张明涛的脸涨红了：“苏总监，你这是在指责我们研发部管理不善？”

“不。”苏早摇头，“我是在提供数据，供大家参考。每个部门业务性质不同，不可能完全照搬。但核心理念是相通的——尊重员工，重视健康，追求可持续的高效，而非短期的拼命。”

她顿了顿，语气温和但坚定：“如果一种工作模式，是以牺牲员工健康、破坏员工家庭、导致人才不断流失为代价，那这种模式真的‘高效’吗？还是只是看起来‘努力’？”

这个问题很重，会议室里没人说话。

ceo沉思片刻，开口了：“苏早的数据和分析很有价值。张总监，研发部的情况我也了解一些。上周，我收到了几封匿名邮件，反映研发五组强制安装监控软件、强制加班的问题。”

张明涛的脸瞬间白了。

“我想听听你的解释。”ceo看着他，眼神平静但不容回避。

张明涛站起来，声音有些发干：“ceo，这是……这是为了确保项目进度。最近几个重点项目都在关键期，我们压力很大……”

“压力大，就要用监控和强制加班来解决吗？”ceo打断他，“苏早刚才展示了另一种可能性——通过优化管理、提升效率、赋能员工，同样可以应对高压，而且效果更好。”

他顿了顿：“张总监，我理解研发部的压力。但方法很重要。从今天起，研发部所有监控软件必须立即卸载，强制加班的规定必须取消。如果确实有紧急项目需要加班，必须经过员工同意，并且支付足额加班费或调休。”

张明涛还想说什么，但看到ceo的眼神，最终只是点头：“……明白了。”

“另外，”ceo看向林眠，“林眠，你们推广小组要加强对研发部的支持。帮助他们建立更健康、更高效的工作模式。”

林眠站起来：“好的，ceo。我们已经有初步计划，会尽快与研发部对接。”

“好。”ceo点头，“会议继续。下一个，市场部汇报。”

会议回到正轨，但气氛已经完全不同了。

苏早的那番话，像一颗投入平静湖面的石子，涟漪正在一圈圈扩散。

中场休息时，很多人围到苏早身边。

“苏总监，你们那个项目制管理的具体模板能分享吗？”

“员工自主安排时间，真的不会乱吗？”

“无会议日怎么推行的？其他部门会不会有意见？”

“健康零食补贴标准是多少？”

苏早耐心地回答每一个问题，分享具体细节。